Kündigungsschutz – gut gemeint, aber schlecht gemacht

• Wir müssen uns vom Gedanken des Bestandsschutzes bei Arbeitsplätzen verabschieden!
• Gesetze und Vorschriften müssen regelmäßig auf ihre Sinnhaftigkeit und Effektivität überprüft werden!
• Die Gründe für eine Kündigung kann das Arbeitsgericht nicht wegzaubern!
• Geregelte und faire Aufhebungsverfahren statt Kündigungsschutz!
• Präventive Maßnahmen müssen entwickelt werden, damit personenbezogene Kündigungen seltener werden

1. Es kann keinen Bestandsschutz bei Arbeitsplätzen geben

Wie bei einigen anderen Schutzgesetzen auch ist es beim Kündigungsschutzgesetz so: Sie sind zwar gut gemeint, richten aber häufig mehr Schaden an, als sie Gutes tun, wenn sie nicht regelmäßig an geänderte Rahmenbedingungen angepasst und gemachte Erfahrungen nicht berücksichtigt werden.

Die meisten Gesetze sollen den Schwächeren vor dem Stärkeren schützen oder Gefahren präventiv von Bürgern abwehren. Wenn Gesetze allerdings nur noch dem Zweck der Besitzstandswahrung dienen, wird es problematisch. Derjenige, der einen Arbeitsplatz hat, wird geschützt, auch wenn er es möglicherweise nicht verdient hat oder es nicht sinnvoll ist. Derjenige, der keinen Arbeitsplatz hat, obwohl er qualifiziert und motiviert ist, hat nur geringe Chancen, einen zu bekommen.

Die Arbeitnehmer des Jahres 2026 sind ihren Arbeitgebern vielleicht immer noch unterlegen, aber im Falle einer Kündigung werden sie durch die sozialen Sicherungssysteme sehr gut aufgefangen.

Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen möchte, dann gibt es dafür einen oder mehrere Gründe. Es gibt verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Gründe. Manchmal stimmt auch einfach die Chemie zwischen den Beteiligten nicht mehr. Einige dieser Gründe werden vom Kündigungsrecht akzeptiert und das Arbeitsgericht stimmt der Kündigung zu, andere werden rechtlich als unberechtigt angesehen.

Weiter unten werden wir auf einige Gründe eingehen, die aus unserer Sicht berechtigt sind, vor den Arbeitsgerichten jedoch keinen Bestand haben oder sich nur sehr schwer nachweisen lassen. Arbeitgeber können diese Gründe daher nicht anführen, obwohl sie berechtigt wären.

2. Ständige Verbesserung gesetzlicher Vorschriften

Der Gesetzgeber sollte laufend Klagen vor den Gerichten und Gerichtsentscheidungen auswerten, um zu prüfen, wo Gesetze nachzubessern sind. Wir müssen die Gerichte durch präzisiere und bessere Gesetze entlasten und nicht durch mehr Personal.

Das Problem sind nicht zu wenige Richter, Staatsanwälte und Justizpersonal, sondern Ineffektivität, unzureichende Digitalisierung, bewusste und böswillige Prozessverschleppungen und -behinderungen sowie Verteidiger, die ihre Aufgabe nicht darin sehen, dem Recht und der Gerechtigkeit zu dienen, sondern schuldige Mandanten vor Strafe zu bewahren.

3. Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich – was passiert dann?

Nehmen wir an, die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wäre erfolgreich und das Arbeitsgericht würde die Kündigung für unwirksam erklären. Was dann? Das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist in jedem Fall zerrüttet. Eine erzwungene weitere Zusammenarbeit wäre für beide Seiten belastend. Im schlimmsten Fall setzt nun Mobbing ein. Das ist zwar gesetzlich verboten, aber ohne Zeugen genauso schwer nachweisbar wie sexuelle Belästigung. In den allermeisten Fällen einigen sich beide Seiten auf eine Abfindung und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Für dieses Ergebnis wurden dann Rechtsanwälte, Richter, Gerichtspersonal usw. in manchen Fällen sehr stark in Anspruch genommen. Hier wurden wertvolle Personalressourcen beansprucht, die letzten Endes nur das erwartbare Ziel haben, die Abfindung so hoch oder so niedrig wie möglich ausfallen zu lassen. Auch Steuergelder werden dadurch sinnlos vergeudet. Diesen Prozess sollten wir abkürzen, beschleunigen und weniger personalintensiv gestalten.

4. Faire Aufhebungslösung statt Kündigungsschutz

Zukünftig sollte ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter seine Kündigungsabsicht vorab schriftlich mitteilen. Beide Seiten können entscheiden, ob eine sofortige Freistellung gewünscht ist oder ob vorerst eine weitere Zusammenarbeit im Betrieb erfolgt. Wünscht mindestens eine der beiden Seiten die Freistellung, dann ist diese verpflichtend. Nach sechs Monaten endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Bis dahin erhält er (auch ohne Arbeitsleistung) weiter seinen Lohn. In diesen sechs Monaten hat der Arbeitnehmer Zeit, sich eine neue Beschäftigung zu suchen. Anschließend kann er sich, falls notwendig, arbeitslos melden und für eine begrenzte Zeit und ohne Sperrfrist Arbeitslosengeld beziehen. Demzufolge wären Kündigungsschutzklagen zukünftig nicht mehr möglich, da sie in der Praxis nichts bewirken, immense Kosten verursachen und Personalressourcen verschwenden.

Zu klären wäre lediglich, ob darüber hinaus noch eine gesetzliche Regelung zur Zahlung einer Abfindung notwendig ist.

5. Versetzungen sind keine Lösung

Innerhalb einer Firma, einer Organisation oder einer Behörde ist es nur in der Theorie eine sinnvolle Option, Arbeitnehmer bei Problemen zu versetzen. Mitarbeiter, die einer Versetzung zustimmen, sind bei ihren neuen Kollegen nicht immer willkommen und damit verlagert sich das Problem nur. Mitarbeiter, die intern versetzt wurden finden sich in der neuen Tätigkeit selten zurecht bzw. schaffen es nicht, sich gedanklich von der alten Stelle zu trennen. In der Regel bleibt die Leistung in der neuen Position unterdurchschnittlich, was oft an der verlorenen Motivation liegt. Oft fallen Mitarbeiter nach ihrer internen Versetzung durch häufige Fehlzeiten oder negatives Verhalten auf.

6. Personenbezogene Kündigungen sind notwendig aber schwierig

Für personenbezogene Kündigungen verlangen Arbeitsgerichte in Deutschland Beweise, die Arbeitgeber oft nicht liefern können, da das Sammeln solcher Beweise zeit- und kostenaufwendig ist. Im Falle überdurchschnittlicher Fehler oder Schlechtleistungen müsste ein Arbeitgeber einen weiteren Mitarbeiter abstellen, der den ganzen Tag nichts anderes zu tun hätte, als die Fehlleistungen oder das Fehlverhalten eines Mitarbeiters rechtssicher zu dokumentieren. Das ist nicht realistisch.

Manchmal kann jedoch ein Privatdetektiv einen Mitarbeiter dabei fotografieren, wie dieser umfangreiche Renovierungs- oder Umbauarbeiten an seiner neu erworbenen Immobilie vornimmt, obwohl er offiziell krankgemeldet ist und eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt. Oder man kann einen krankgemeldeten Mitarbeiter dabei überführen, wie er stattdessen einer Zweitbeschäftigung nachgeht.

Für die Firma sind die Fälle, in denen Mitarbeiter das Betriebsklima stören, überdurchschnittlich hohe Fehlzeiten haben, obwohl keine ernsthafte Erkrankung vorliegt, oder nur noch mit halber Kraft ihre Aufgaben erledigen, weil sie mental bereits seit Jahren innerlich gekündigt haben, außerordentlich belastend. Sie sind jedoch vor dem Arbeitsgericht schwer nachweisbar. Kollegen beobachten solche Fälle stets sehr genau und reagieren teilweise heftig auf Arbeitsverweigerer. Die Motivation und Stimmung eines ganzen Teams können darunter leiden. Es gibt auch Kollegen, die andere Mitarbeiter schlecht behandeln, lügen, Unwahrheiten verbreiten, hetzen, für Unruhe sorgen usw. Mit solchen Mitarbeitern will niemand zusammenarbeiten. Solchen Arbeitnehmern müsste problemlos gekündigt werden können, doch das deutsche Kündigungsschutzgesetz mit seinen übertrieben hohen Hürden steht dem im Wege. Es schützt den Besitzstand einzelner Mitarbeiter, auch wenn dies zu Lasten einer gesamten Belegschaft geht. Besitzstandswahrung ist in keinem Bereich mehr zeitgemäß.

7. Unkündbarkeit von Beamten abschaffen

Der Beamtenstatus ist ein Relikt aus der Zeit der Alleinherrscher. Die Obrigkeit wollte sich damit die Loyalität der Personen erkaufen, die für sie arbeiteten, und eine eigenständige Klasse schaffen, die sich nicht mehr mit dem gemeinen Volk identifizieren konnte und musste. Beamte genossen Privilegien, die einfachen Bürgern nicht zuteil wurden. Allerdings konnten ihnen diese entzogen werden, wenn ihre Loyalität angezweifelt wurde. Da wir jedoch nicht mehr in einer Monarchie oder Diktatur leben, ist die Notwendigkeit des Beamtenstatus seit Bestehen der Bundesrepublik Deutschland hinfällig. Die Behauptung, der öffentliche Dienst könne ohne die Verbeamtung von Mitarbeitern, insbesondere von Lehrkräften, nicht mehr ausreichend Personal rekrutieren, ist seltsam. Wenn das stimmen würde, dann sollten die öffentlichen Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen und die Bezahlung denen in der Privatwirtschaft anpassen.

Der Beamteneid macht aus niemandem einen besseren Menschen. Die Liste straffällig gewordener Beamter ist lang und würde man genauer hinschauen, wäre sie vermutlich noch länger. In der Praxis wird das für Beamte geltende Neutralitäts- und Unparteilichkeitsgebot selten eingehalten – insbesondere dann nicht, wenn bei der Besetzung von Stellen beispielsweise einer Abteilungsleitung und bei anderen wichtigen Posten die Parteizugehörigkeit eine wesentliche Rolle spielt. Anspruch und Wirklichkeit der Pflichten von Beamten decken sich nur selten.

Genau genommen gilt die Verschwiegenheitspflicht nicht nur für Beamte, sondern auch für Angestellte im öffentlichen Dienst. Insbesondere die Tatsache, dass inzwischen in vielen Bereichen neben Beamten auch Angestellte die gleichen Tätigkeiten ausführen, macht die Absurdität dieser Zweiklassengesellschaft deutlich. In der Vergangenheit war man auch der absoluten Überzeugung, dass Briefe und Pakete nur von Postbeamten bearbeitet und ausgeliefert werden dürften. Diese Ansicht würde heute niemand mehr vertreten.

Verfassungstreue lässt sich nicht erzwingen und auch nicht durch Unkündbarkeit erkaufen. Sie kann jedoch grundsätzlich für alle Arbeitnehmer verbindlich vorgeschrieben werden. Eine Demokratie muss geschützt werden.

8. Der Kündigungsschutz behindert nötige Veränderungen

Aktuell sprechen fast alle Politiker von der Notwendigkeit, Bürokratie abzubauen. Keiner wagt jedoch, offen auszusprechen, dass damit zwangsläufig auch weniger Personal in der öffentlichen Verwaltung benötigt wird. Die Beamten sind jedoch weiterhin vorhanden und nicht abzuschaffen. Jede Reform und jede notwendige Anpassung der öffentlichen Verwaltung scheitert an der Unkündbarkeit der Beamten. In vielen Bereichen könnte man das Personal in den öffentlichen Verwaltungen um bis zu einem Drittel reduzieren. Aber was soll dann mit den freigewordenen Beamten geschehen?

Unsere Gesellschaft kann sich Beamte schlichtweg nicht mehr leisten, genauso wie wir den Föderalismus auf ein Minimum reduzieren müssen.

9. Präventive Maßnahmen

Wir müssen die vor den Arbeitsgerichten verhandelten Klagen systematisch auswerten und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer befragen, um die wahren Gründe für die Kündigungen zu ermitteln. Haben die Arbeitgeber in der Stellenausschreibung die Tätigkeit und die Aufstiegsmöglichkeiten richtig beschrieben? Haben Arbeitnehmer ihre beruflichen Erfahrungen und Fähigkeiten wahrheitsgemäß angegeben? Ist das Führungspersonal überhaupt menschlich und fachlich geeignet, ausreichend in Personalführung geschult und verfügt es über die notwendige Empathie? Haben die Mitarbeiter die Möglichkeiten der Weiterbildung ausreichend genutzt, um den gestiegenen Anforderungen gerecht zu werden? Entspricht der aktuelle Arbeitsplatz den beruflichen Wünschen des Arbeitnehmers? Hat der Arbeitnehmer die für ihn passende Berufswahl getroffen?

In Deutschland brauchen wir sowohl für Vorgesetzte als auch für sonstige Mitarbeiter fachliche und psychologische Eignungstests. Diese sind erheblich aussagekräftiger und zielgerichteter als geschönte Zeugnisse. Außerdem müssen wir uns noch stärker bemühen, damit Jugendliche den für sie passenden Beruf wählen. Auch wenn viele dies nicht wahrhaben wollen: In den letzten Jahren sind sowohl personell als auch finanziell zu viele Ressourcen in die Bereiche Integration und Förderung ausländischer Kinder und Jugendlicher geflossen. Unser Bildungssystem kann die zusätzliche Belastung durch illegale Zuwanderung nicht mehr verkraften.